Motywowanie pracowników

motywowanie pracownikow

Jakub Jirsak/bigstockphoto.com

Motywacja pracowników do pracy przekłada się na sukcesy i rozwój całego przedsiębiorstwa. Wyznacza ona kierunek działania i definiuje sens podejmowanych aktywności. Zdaniem X. Gliszczyńskiej „ludzi motywuje do wysiłku nie to co zdobyli, ale to czego pragną”. Jeśli pracownicy w środowisku pracy będą dostrzegali realne szanse na realizację własnych celów i pragnień zawodowych, zwiększy się ich zaangażowanie w działania firmy, ponieważ będzie ono wynikiem motywacji wewnętrznej.

Zdaniem M. Armstronga motywacja to problem z natury indywidualny, który dotyczy konkretnego pracownika. Jest to zachowanie ukierunkowane na cel. Ludzie są skutecznie motywowani, kiedy mają przeświadczenie, że ich tryb postępowania doprowadzi do osiągnięcia celu i uzyskania cenionej nagrody, która będzie odpowiedzią na ich potrzeby (M. W. Kopertyńska, „Motywowanie pracowników teoria i praktyka”).

Specjaliści od Human Resources dzielą motywatory w środowisku pracy na te, które odnoszą się do materialnych aspektów życia (np. premia, nagroda pieniężna itp.), i tych, które wynikają z czynników poza materialnych (np. uznanie przełożonego, zapewnienie odpowiedniej atmosfery w pracy, czy rozwój pracowniczy). O skuteczności wybranego przez przełożonego modelu motywacji świadczy umiejętność dopasowania motywatorów do pojawiających się potrzeb pracowniczych. Pracownicy mogą być motywowani wewnętrznie, kiedy robią to co, chcą robić, albo motywowani zewnętrznie, gdy wykonują to co muszą robić, to czego się od nich wymaga. Motywacja wewnętrza jest trwalsza od motywacji zewnętrznej, która najczęściej odnośni się do realizacji doraźnych celów i oczekiwań w środowisku pracy. Warto nadmienić, że rodzaje motywacji: motywacja „do” zaspokojenia potrzeby, bądź motywacja „od” – w celu uniknięcia kary, przynoszą odmienne skutki.

Zgodnie z teorią treści (potrzeb A. Maslowa) ludzie pracują lepiej i wydajniej jeśli stworzy im się szanse i dostarczy odpowiednich bodźców. Czynnikiem sprawczym ich zachowań jest stan deprywacji, czyli niezaspokojenie potrzeb (M. W. Kopertyńska, „Motywowanie pracowników teoria i praktyka”). A. Maslow stworzył teorie motywacji opartej na piramidzie potrzeb (kolejno: fizjologicznych, bezpieczeństwa, szacunku i uznania, przynależności i miłości, samorealizacji). Zakłada ona niemożność zaspokojenia potrzeb wyższego rzędu (np. samorealizacji) jeśli potrzeby pierwszorzędowe (np. fizjologiczne i bezpieczeństwa) są zachwiane. Istotą modelu motywacji wg. A. Maslowa jest dopasowanie czynników motywacyjnych do aktualnych potrzeb pracowniczych. Pracownicy, którzy nie mają zaspokojonej podstawowej potrzeby bezpieczeństwa, w postaci np. zapewnienia stałości i ciągłości zatrudnienia nie będą skutecznie motywowani do angażowania się w pracę poprzez udział w szkoleniach dokształcających. Bez zaspokojenia niższych potrzeb, niemożliwe jest zaspokojenie potrzeby samorealizacji. Wielu pracodawców o tym zapomina i podejmuje próby motywowania swojej kadry pracowniczej niedopasowanymi narzędziami motywacyjnymi. Co więcej wielu pracodawców poszukuje uniwersalnego sposoby motywacji, który będzie możliwy do zastosowania względem wszystkich pracowników w firmie. Jest to kluczowy błąd w zarzadzaniu przedsiębiorstwem. Pracodawcy powinni znać indywidualne potrzeby swoich pracowników i stale dbać o ich poziom motywacji do pracy, ponieważ odpowiednio zmotywowany (doceniony) pracownik skutecznie angażuje się w swoją pracę.

Dodaj komentarz

Twój adres email nie zostanie opublikowany. Pola, których wypełnienie jest wymagane, są oznaczone symbolem *